Как именно идет набор в компанию?

 Набор сотрудников осуществляется силами собственно HR-менеджера при непосредственном участии руководителя соответствующего направления. Мы обязательно запрашиваем рекомендации с предыдущего места работы, причем как письменные, так и устные: общаемся с предыдущим руководителем по телефону, чтобы выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника, сверить свои впечатления с его оценкой на прежнем месте. 
Мы любим задавать конкретные вопросы. Если мы нанимаем человека на позицию менеджера по связям с клиентом, то нам интересен его опыт и связи. Соискатель должен ориентироваться на рынке. Например, если он приходит из другого агентства, то мы спрашиваем, с какими клиентами он работал и кто может его порекомендовать со стороны клиентов и со стороны компании, где он раньше работал. С точки зрения коммуникаций, то тут вопросами трудно ограничится и приходится полагаться на внутренние впечатления: как человек держится, как он себя ведет, как отвечает на вопросы. Решающим критерием является его заинтересованность в работе. Как только мы понимаем, что по формальным признакам он нам подходит, ты задаем вопросы о стимулах в работе, ожиданиях от нового места, потому что мы заинтересованы в том, чтобы персонал у нас задерживался и не было текучки кадров. 


Какая система фильтрации для трудоустройства в компанию?
Собеседование проходит в несколько этапов. Первым барьером является просмотр резюме эйчаром компании. Если резюме устраивает, то на первом собеседовании кандидат встречается с менеджером по кадрам. Успешное прохождение первичного собеседования является доступом к собеседованию с непосредственным руководителем. На заключительной стадии я смотрю на соискателя, чтобы окончательно утвердить ту или иную кандидатуру. Должны совпасть все три этих составляющих, прежде чем соискатель станет полноценным сотрудником компании. 

Каким должен быть идеальный кандидат? 
Все зависит от вакансии. Мы ориентированы на клиента, и от его запросов и зависит, кого мы возьмем в тот или иной момент. Допустим, работа с некоторыми компаниями предполагает состояние постоянного цейтнота, тогда стрессоустойчивость будет решающим фактором. Бывает, что клиенты любят идеальный порядок, тогда для представляющих наши интересы сотрудников главным качеством будет педантичность и точное соблюдение графика и договоренностей. Как вы видите, в первом и во втором случае мы будем заинтересованы в двух принципиально разных сотрудниках. Для выполнения той работы, которую мы планируем поручить сотруднику, мы отталкиваемся от формата компании-клиента. 

Существуют ли некие универсальные качества для персонала?
Во-первых, это коммуникабельность, потому что мы работаем с людьми, мы должны подстраиваться под требования и ожидания клиента, состыковать по сути дела клиента со СМИ, его возможными партнерами по бизнесу, с заказчиками и максимально наладить взаимопонимание между ними. Также важна исполнительность в смысле соблюдения всех правил и требований. Потому что мы работаем с крупными западными компаниями и не можем нарушать договоренности. 
Если мы говорим о менеджерам по работе с клиентами, то на сегодняшний день абсолютным требованием является знание английского языка, так как на сегодняшний момент Business Communications Agency преимущественно работает именно с западными клиентами. Также необходимо знание IT-рынка, так как именно эта область является специализацией агентства. Другим необходимым качеством для всех сотрудников является многозадачность, т.е. умение работать под сильным давлением со стороны клиента и непосредственного руководителя и решать несколько задач параллельно. 
Отдельно хочу подчеркнуть, что стараюсь не нанимать людей, которые меняют работу чаще, чем раз в два-три года. Подобное непостоянство может невыгодно отразиться на работе коллектива в целом. И мне кажется, что на такого человека трудно положиться, потому что он в любой момент может уйти в другую компанию.
Не могу не отметить, что коллектив у нас молодой. Основная масса сотрудников до тридцати лет. Поэтому возраст для соискателей также важен. Я думаю, что в молодых людях заложен основной потенциал, они более гибкие и лишены жестких стереотипов. Конечно, более старшие сотрудники обладают большим опытом, но в нашем деле приходится делать ставку на умение быть мобильным и гибким.
В целом стоит отметить, что для PR-рынка характерна очень большая текучка кадров. Конечно, хороший PR-менеджер должен знать специфику рынка и бизнеса клиента, но это знание приходим именно с опытом, поэтому, к сожалению, неких универсальных специалистов в этой сфере не существует. Многое зависит именно от клиента, с которым специалисту приходится работать, именно клиент задает те или иные требования работы. Поэтому, если не удается выращивать специалистов внутри компании, мы вынуждены подбирать их под соответствующего клиента или проект.

Что важнее для работы: хорошее образование или большой практический опыт?
Важно, конечно, и то, и другое. Но опыт, все-таки гораздо важнее. Объясняется это, во многом, все той же существенной текучкой кадров на рынке PR. К своему удивлению, пообщавшись с коллегами из других стран, я выяснила, что такая проблема существует у всех, кто работает в этой сфере деятельности. Поэтому для полноценной работы в компании мы не успеваем обучить молодого специалиста с соответствующим образованием практическим навыкам: получается, что мы готовим его для других компаний. В связи с этим я делаю простой вывод: я могу взять на ответственную работу специалиста с высшим, но непрофильным образованием (например, техническим) и достаточным опытом работы в нужном направлении, а специалиста с профильным образованием, но без опыта работы, могу рассматривать только на ассистентской позиции.

Можно ли сделать карьеру внутри PR-компании?
Карьера в PR-компании – это весьма относительное понятие. Развитие и продвижение преимущественно происходит по горизонтали: новые функции, новые клиенты, проекты и т.д. Структура агентства во многом носит матричный характер, хотя несколько руководящих позиций, конечно, существует. Основной вопрос в том, чем подкреплены амбиции того или иного сотрудника, насколько он обучаем, трудолюбив и стремится себя проявить. У нас существуют пределы продвижения сотрудника. Допустим от позиции, на которой он начинал, например, с мониторинга прессы и оформления клиппингов, до менеджера по работе с клиентами – лидерами рынка. Или с позиции менеджера по работе с клиентами до руководителя направления.

Можно ли говорить о специфической корпоративной культуре PR-агентств?
PR и маркетинговые коммуникации напоминают призму, сквозь которую смотрят на мир люди, увлеченные этим делом. И это, безусловно, откладывает неизгладимый отпечаток. Когда мы смотрим новости, посещаем мероприятия, читаем афиши, мы постоянно думаем о том, как это можно использовать в интересах наших клиентов. Мы делимся новой информацией с коллегами, стремимся быть креативными, и мозговые штурмы – лишь малая часть корпоративной культуры.
Специфика работы такова, что встреча с клиентом может произойти в любой момент без каких-либо предварительных договоренностей, поэтому менеджеры всегда должны придерживаться делового стиля в одежде, а офис – всегда готов к принятию гостей.
И если офисная одежда является неким внешним признаком, то существует и определенная корпоративная система поведения. Своеобразный внутренний дресс-код: сотрудник агентства всегда представляет интересы клиента, но только от имени агентства, в общении с партнерами или прессой, менеджер высказывает только официальную точку зрения клиента относительно рынка и бизнеса и никогда свою собственную. Важно помнить, что ты не столько работаешь на себя, сколько являешься выразителем мнения клиента. Поэтому одним из наших правил является конфиденциальность. Клиенты, по сути, доверяют нам свои тайны, и умение их хранить является необходимым условием работы на этом рынке.
И, конечно, компания обладает собственной корпоративной книгой, содержащую стандарты работы по всем направлениям.